Qu’est-ce qu’un Manager Agile ? Définition

De nos jours, et les événements nous le confirment, nous sommes entrés de plain-pied dans un monde que les experts s’accordent à appeler VICA – Volatile, Imprévisible, Complexe et Ambigu. Le terrain est mouvant, les conditions changent très vite et trouver la bonne voie devient délicat…

Qui plus est, les nouvelles générations ne souhaitent exprimer leurs talents que si l’entreprise leur apporte un cadre en accord avec leurs valeurs…

Face à cette réalité sur le terrain, nous devons -reconsidérer l’approche du travail des managers et envisager des changements radicaux de posture managériale. Explications

 

La posture managériale

Selon le dictionnaire, posture se rapproche de position – la posture managériale serait donc la façon dont le manager se positionne dans son approche. Au fil du temps, le positionnement du manager a changé ; il s’est adapté petit à petit, au fur et à mesure que l’on a voulu optimiser l’efficacité managériale vis à vis de la réalité et des équipes.

Aujourd’hui, le leadership ne peut progresser sans envisager de nouvelles postures managériales, qui prennent en compte d’une part le ‘no futur’ que perçoivent les nouvelles générations et le sentiment chez la plupart que le fruit d’un travail stressant et asservissant ne leur permet que de survivre ; la fameuse équation fin de mois / fin du monde…

Mais alors, quelle posture managériale adopter ? Comment renforcer l’habileté managériale en tenant compte de ces paramètres d’autant plus que l’individu ne se tait plus, mais exprime sa colère en rentrant ouvertement dans la contestation.

Plus encore, le dirigeant n’est plus crédible, comme le démontre la récente enquête du CEVIPOF qui confirme une flambée de la défiance contre les institutions politiques, qualifié de séisme démocratique. Face à ces constatations d’un rejet de l’autorité issues de plusieurs dizaines d’années de non-considération de l’individu, comment renforcer la posture naturelle d’un manager reconnu et apprécié ?

 

Quelques postures identifiables chez les managers

Il s’agit en fait de paramètres au travers desquels nous pouvons décoder la façon dont le manager entrevoit son rôle. Imaginez que chacun des paramètres possède un curseur et que vous pouvez faire bouger celui-ci de zéro à dix en fonction de la posture du manger.

1/ l’écoute : Quel est le réel niveau d’écoute du manager envers ses collaborateurs ? Est-il vraiment présent lorsqu’il écoute ou n’est-il pas plongé dans ses réflexions sans vraiment écouter ?

2/ La confiance : Quel est le degré de contrôle du manager face au travail de ses équipes ? Est-il dans un rôle de conseil et d’accompagnant ou se cantonne-t-il de faire du ‘checking’, mot utilisé dans les hautes sphères du premier employeur de France ?

3/ Qui dit confiance dit délégation ; comment délègue-t-il ? quel temps prend-il pour déléguer ? Même si depuis des années les entreprises ont commandé une multitude de formations au leadership situationnel, force est de constater que la délégation est souvent perçue comme difficile, d’autant plus que peu de managers possèdent les bonnes techniques pour le faire.

4/ Les feedbacks : les retours sur le travail. Comment le manager les exprime-t-il ? Quel est le pourcentage de fois où il félicite ses équipes et crée des rituels pour fêter les succès ? Là aussi, le stylo rouge de l’enseignant a laissé des traces et le bon travail est trop souvent considéré comme ‘normal’.

5/ La valorisation ; les événements qui se déroulent en ce moment découlent fortement du sentiment que les individus ont de ne pas être valorisés ; de n’être que des pions d’une organisation qui se contente de leur faire faire un travail contre rémunération – bien souvent considérée comme trop basse.

6/ Enfin, l’ouverture ; quel est le niveau d’acceptation d’un manager lorsqu’un employé lui donne un feedback qu’il perçoit comme négatif et mieux encore : dans quelle mesure l’employé se sent-il capable d’aller se plaindre ou même signaler un dysfonctionnement auprès de son manager ?

Face à ces questions, comment faire ? quelle est la bonne posture managériale?

l’Approche Neurosensorielle propose une grille d’évaluation de 16 compétences managériales basée sur 4 postures managériales qui favorisent l’intelligence et la performance collective et sous-entend une mutation des compétences d’encadrement et de direction.

 

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Les 4 Postures managériales fondamentales

Nous avons mis notre expérience à profit pour réfléchir à ce que serait une nouvelle posture du manager qui permette de réunir l’agilité et l’engagement, le leadership et l’humilité, la décision et l’écoute, et d’autres qualités qui pourraient pourtant semblent paradoxales.

Selon notre expérience, la bonne posture managériale passe par 4 axes successifs à prendre en compte face à toute situation :

La responsabilité ; c’est-à-dire accueillir ce qui se passe, être conscient que ses perceptions ont un impact sur la façon dont il vit la situation, être conscient aussi qu’il est partie prenante de la situation et qu’il peut reprendre son pouvoir d’action.

L’exploration ; sans information, le manageur ne peut pas décider et cette information doit être la plus complète et authentique possible ; dès lors, il se place dans une posture de ‘non-sachant’ et la curiosité n’est plus un vilain défaut. Il met en places un questionnement à la fois sur lui-même, mais aussi sur les tenants et aboutissants de la situation.

La Motivation : Que faire de cette information si l’énergie reste basse ? Le manager doit être capable de poser une intention constructive et de s’engager vers une résolution qui prend en compte son équipe, dans une dynamique que nous qualifions de cœur ou l’ouverture, le lien et la gratitude prennent toute leur place.

La Confiance ; maintenant qu’il a pu se responsabilités, prendre une décision avec la bonne information et retrouver toute son énergie, le manageur peut lâcher prise sur le résultat.  Nous pas supprimer tout contrôle – il aura au préalable mis en place les KPI nécessaire à la suivie de la bonne marche du projet – et peut suivre le flux avec la conviction de reprendre, parce qu’il se sait responsable, son pouvoir d’action à tout moment…

 

La boucle est bouclée ; dans les 16 compétences de l’adaptabilité que nous avons définies, toutes sont parfaitement atteignables par chacun ; la seule condition sera d’apprendre à utiliser consciemment le mode mental adaptatif pour faciliter la prise de recul qui initie le processus.

Nous en sommes convaincus : ces 4 postures essentielles apportent à qui veut toute la dimension managériale nécessaire à la gestion du nouveau paradigme de l’entreprise.

 Au grand plaisir de la suite !

Olivier Masselot

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